学際社会科学のグローバルジャーナル

概要

今日の組織における労働力の質と競争力のグレーエンジンとしての労働法

ゴレン・ポーラ

従業員法は、個人が雇用法の対象となる従業員であるかどうかに関して特に議論の多い問題です。なぜなら、誰かが「労働者」とみなされると、その人は法的保護を受けますが、一方で、その個人が「従業員」としての資格を満たさないという決定が下された場合、その人には権利がないからです。(Barnett、2002)今日までに、裁判所は、さまざまな種類の労働者に関する多くの紛争を解決してきました。たとえば、従業員に割り当てられた同じ作業を実行する取締役、顧客が運送会社を通じて委託した商品を自分のトラックで輸送する運転手、大工、芸能人、勧誘員などの独立請負業者、システムエンジニアのように高度に専門化された仕事をする労働者、在宅勤務者などです。なぜなら、「従業員」という用語は労働法のグレーゾーンであり、誰が「従業員」であるか、誰がそうでないかという概念を区別することが難しいためです。これまで裁判所はケースバイケースで判決を下してきたため、判決は個々のケースのメリットに依存している。（Barnett、2002）。しかし、裁判官は、誰かが「従業員」として適格であるかどうかを判断する際に、特定の特性に頼る傾向があります。考慮される要素は明らかになっているが、決して確実ではない。判例を分析した学者は、一般的な学術的見解によると、法律の対象となる従業員の主な特性は、使用者との従属関係の存在であると指摘しています。労働法における従業員の概念はグレーであり、「従属」従業員を保護するために作成されました。したがって、労働保護規則では、独立した従業員の保護は存在しません。しかし、これさえも曖昧です。明らかに、工場やオフィスでサービスを提供するブルーカラーまたはホワイトカラーの通常の従業員は、労働法の下で「従業員」として保護されています。しかし、働き方は大きく多様化しており、それに伴い従属の程度も多様化しています。例えば、営業部門の従業員は、顧客対応のため社外で活動することが多く、その業務に対する監督は受けにくい。また、研究部門の従業員は、研究の裁量が大きく、成果や業績と賃金が密接に関係しているため、使用者に対して従属的な立場にあると見なすことは難しい。つまり、働き方が多様化するほど、労働者とその労働力を利用する企業との間に従属関係が存在するかどうかを判断することが難しくなる。確かに、裁判所が採用している個別対応により、訴訟のより適切な解決が図られる可能性はあるが、その役務を提供する個人が労働法上の労働者に該当するか否かを当事者双方が予測することは極めて難しい。したがって、法的安定性と透明性の欠如が問題を引き起こす可能性がある。たとえば、独立請負業者が、関係のある企業に対して、自分は従業員であり、法律で認められている残業代を請求できると主張して、突然訴訟を起こすことを決定する可能性がある（Barnett、2002）。もちろん、判例法では、「労働者」の特性は、当事者が契約に付ける名前に関係なく、実際の状況に基づく必要があると規定されています。この意味で、理論上は、いわゆる「偽の」労働者の存在は認められず、上記の条件を満たしている限り、誰でも労働者の地位を享受できます。ただし、訴訟の結果を事前に判断することは不可能であるため、ほとんどの人は敗訴する可能性があるため、この方法を選択しません（Groove、2007）。